يعتقد البعض أن إدارة الأداء تُستخدَم لقياس أداء الموظف فقط، ولكن مفهوم إدارة الأداء تطور في الآونة الأخيرة، فأصبح يشمل كافة أنشطة العملية الإدارية، وتعد الجهات الخيرية إحدى ركائز العمل المؤسسي في سائر المجتمعات، والتي تحتاج بداخلها إلى إدارة الأداء، حيث تتيح عملية إدارة الأداء لها مراجعة أداء العاملين، وتجاوز الأخطاء والسلبيات، ووضع سياسات جديدة، يمكن من خلالها تحقيق الأهداف المرجوة من تلك الجهات.
هناك افتراض يقضي بأنه إذا كان من الممكن أن يلبي الأفراد احتياجاتهم، عن طريق تحقيق أهدافهم، وفي الوقت نفسه يساهم هؤلاء الأفراد في تحقيق أهداف المؤسسة، فقد يكون من المحتمل وقتئذ أن يتم تحفيزهم
بشكل أكبر، ويحققون مستوى أعلى من الأداء في العمل. وتعد إدارة الأداء للجهات الخيرية عملية اتصال مستمرة، ويجب أن تعكس، وتدعم ثقافتها واستراتيجياتها وأسلوبها.
إدارة الأداء في المنظمات:
تعرف إدارة الأداء بأنها “الجهود الهادفة من قبل المنظمات والمؤسسات والشركات المختلفة، لتخطيط وتنظيم وتوجيه الأداء الفردي، والجماعي، ووضع معايير ومقاييس واضحة ومقبولة، كهدف يسعى الجميع لقبولها “. وتعرف بأنها “عملية إدارة، تم تصميمها للربط بين أهداف المؤسسة وأهداف الفرد، بطريقة يمكن من خلالها ضمان توحيد أهداف الفرد مع أهداف المؤسسة قدر المستطاع”.
وعند الحديث عن قياس الأداء، يكثر الحديث عن مؤشرات الأداء. يمكننا تعريف مؤشرات الأداء بأنها “أدوات تساعد في قياس مدى تحقيق النتائج داخل المنظمة”، فهي مؤشرات أساسية دالة على التقدم المحرز باتجاه النتيجة المرجوة.
أبعاد ومكونات الأداء المؤسسي:
يشتمل الأداء المؤسسي على ثلاثة أبعاد أو مكونات:
- أداء الأفراد في إطار وحداتهم التنظيمية المتخصصة.
- أداء الوحدات التنظيمية في إطار السياسات العامة للجهة الخيرية.
- أداء المؤسسة في إطار البيئة الاقتصادية والاجتماعية والثقافية.
وبرغم اشتمال مفهوم الأداء المؤسسي على هذه الأبعاد الثلاثة، إلا أنه يختلف كل بعد منها عن الآخر، لو أخذ منفردًا، فالأداء المؤسسي يختلف عن الأداء الفردي، ويختلف عن أداء الوحدات التنظيمية؛ لأنه في الغالب محصلة لكل منهما، بالإضافة إلى تأثيرات البيئة الاجتماعية والاقتصادية والثقافية عليهما.
أهداف إدارة الأداء:
- وضع نظام معلومات عن أداء الموارد البشرية، وما يطرأ عليها من تغيير.
- إعطاء فرصة لتبادل الخبرات والآراء والمعلومات بين الإدارة والموارد البشرية.
- التقويم المستمر للأداء الخاطيء.
- التركيز على تصحيح الأداء.
- القضاء على مفهوم تقييم الأداء لمجرد الثواب والعقاب فقط.
- توفير المناخ المناسب للتفاوض حول المشكلات.
